互联网思维下 酒店行业如何招人

　　（讯 邱娟）2015年3月31日至4月1日，以"感恩•超越"为主题的2015亚洲酒店论坛年会暨第十届中国酒店星光奖颁奖典礼在上海浦东丽思卡尔顿酒店盛大举行。此次年会，超过1000位来自世界各地的顶尖酒店管理者、企业家、投资者及极具影响力的行业领袖齐聚一堂，共同分享经营理念及创新智慧，商讨影响全球酒店业未来动向的因素。其中将就最新的、引人深思的话题进行深入探讨，包括酒店市场展望、品牌经营战略、转型创新、设计科技、旅游地产、资产管理等范畴。

　　在本次论坛上，曙光酒店集团总裁陈显伟先生、星巴克企业管理有限公司资深招聘经理乔顿先生、美利亚酒店集团人力资源总监王晓峰女士以及浙江大学饭店管理研究所所长邹益民先生围绕"互联网思维下的人力资源管理"的议题展开深入探讨，论坛由亚洲酒店论坛首席执行官董立文女士担任主持人。

　　以下为文字实录--

　　董立文：有请4位嘉宾，他们分别是曙光酒店集团总裁陈显伟先生、星巴克企业管理有限公司资深招聘经理乔顿先生、美利亚酒店集团人力资源总监王晓峰女士以及浙江大学饭店管理研究所所长邹益民先生。

　　非常感谢各位!互联网思维很火，究竟互联网思维给人力资源工作带来什么启发?似乎还是停留在理念的层面比较多，实际操作的层面比较少，人力资源工作的四大模块：选、用、留、育。今天论坛主要的落点是在互联网思维和招聘上，因为招聘和每位都相关，招聘是人力资源的引擎，在选对人比培养人更重要的指导思想下，很多企业把招聘作为中心工作，现在招聘经理发现传统的四大网站越来越难找到合适的候选人，其实我们接触候选人的网络关系的渠道变了。在SNS出现之前，人们换工作只有在四大网络上发简历，现在除了招聘网站，微博、微信、QQ群也存在很多招聘信息。

　　所以我们第一个问题是用互联网的思维分析候选人的网络圈子是怎样的?他们活跃在哪里?找到这个圈子就找到一根线，这根线可以串起很多候选人。

　　第二个题目是我们是否抓住候选人的注意力，形成我们自己的招聘品牌和口碑，企业希望优秀的候选人主动靠拢，我们的招聘是否有吸引力?

　　第三个我们的粉丝团在哪里?企业最好的粉丝：一个是自己的员工，一个是自己的客户。很多企业都是内部招聘，但是很多企业却执行得不好，内部动员很重要，那我们内部如何进行真正有效的造势?

　　第四个快招聘，现在很多企业做招聘都有抢人的感觉，错过新颖的人才常常让招聘企业叹惜。

　　陈显伟：我跟亚洲酒店论坛已经合作很多次了，这次的会议来的群体很有代表性，各种类型的集团都有，今天在移动互联网方面就探讨得比较透彻。我们这个论坛专注于人力资源板块，有一个信号很强，酒店领域的人力资源，互联网思维下的人力资源运作并不是在中国各大行业走在前面的，我们回头看看在线招聘网站，比如拉勾网，看完对我们触动很大。移动互联网思维不可能推翻传统产业，也不可能完全改变人力资源运作的规则。今天在座两位是人力资源招聘方面的专家，在这块领域，我们现在身处高层位置，需要深思后面的路径怎么走。

曙光酒店集团总裁陈显伟先生

　　前段时间我看到一篇文章"互联网思维下怎么改造一座青楼"。站在全局的掌握人的角度看这篇文章，真正是要我们做顶层设计，如果互联网思维下的人力资源运作没有很好做好顶层设计，这将会后面的运作带来很多的问题。我们现在碰到的整个运作中最核心的爆发点是招聘。在招聘中，我们触动最深的是员工推荐。现在通过微博、微信可以看到大量信息，一个职位有可能收到200份简历，但是这个简历是模糊的，我们将面临如何筛选的问题。

　　第二个是最有品质的推荐是员工推荐过来的。

　　第三个是我们现在招聘品牌公司推荐过来的，还有就是带标签过来的，比如邹老师介绍过来的，没有门槛就可以进来了，这种现象非常严重。在这样的状况下，我们整个招聘在员工参与度上实际已经拎到一个很高的位置，如果说员工不参与这种招聘的过程，不让员工切身感受到互动，内部招聘是做不起来，因为互动性不够。今天我们探讨一个企业招聘，放在第一位的一定是雇主品牌，雇主品牌真正的传递使者是员工，我们员工在这个过程中传递出来的能量是可以让一个陌生人对我这个企业形成一种尊重的。

　　乔顿：我是来自招聘兄弟会，我原来是在星巴克中国，刚刚离开三个多月，现在正全身心投入公益的事情，创立了招聘兄弟会。我们自己也做了HR的咖啡馆，叫兄弟咖啡。

星巴克企业管理有限公司资深招聘经理乔顿先生

　　今天我们讨论的是招聘或者是人力资源管理的话题。我记忆当中原来的招聘是三大网站，我想问在座的各位几个问题。第一个问题：大家知道前程无忧、智联招聘，中华英才网的举手?挺多。知道拉勾网、快推、内聘的举手?少很多。在整个招聘行业老大是51，老二是智联招聘，从盈利来看，只有老大盈利，从发展速度来看，社交化网站发展的更为迅猛，比如拉勾网。去年，在3W咖啡我约见了他们的CEO，他们网站在16个月的时间从零发展到160人，现在市值是8亿，他们只做一个职位的招聘，就是互联网工程师，所以将来的招聘一定是朝这种互联网化和社交化、垂直化的方向发展。

　　谈一下社交化的管理和社交化的招聘。社交化我认为不是管理，应该来自社交化的驱动和众筹管理。就以招聘兄弟会为例，我们是一个云组织，我们没有事业单元这样的称谓，是以每个人做驱动的，做到去中心化。我们从两年前几个人发展到目前两千多人，意味着我们有两千家公司。第二个是唯一制，一家公司一名代表，并且每个人都很厉害。

　　我们提出"一云四化"(四化：去中心化、价值观化、O2O、全国化)，人一定要先体现价值观，我们的价值观就是上海青年职业发展促进中心。我们在这个平台上是有情感的，通过互联网的东西给大家做出来。

　　讲一下众筹，我有一家众筹咖啡店，众筹有五个理论，五为众筹论。众筹的五等：第五等是钱，第四等是时间，第三等是资源，我不但要他们的钱，还希望他们把资源投进来，时间投进来。如果你的老板跟你的下属，下属要的不是一份工作，老板可能要的也不是钱，希望是时间和资源。第二等是智慧，一个人有很多聪明才智，他能不能把他的聪明才智贡献出来。第一等是众筹新意。

　　王晓峰：感谢董立文!我相信亚洲酒店论坛是一个很好的、可以让大家交流的平台。我跟大家聊一聊在互联网思维下，HR的角色可能会发生的变化。在座可能有一些人是做HR的，我有三方面的分享：

　　首先，互联网让我们作为HR的从业人员从思想上发生转变。以前说到招聘就会想到这是HR的工作，想到一定要找招聘经理，看看有没有合适的人选。但是在互联网思维的影响下，我已经不单单是一个纯粹的招聘人。2013年6月份我进入美利亚，美利亚是西班牙非常著名的酒店管理集团。我进入的时候，我们集团想在亚洲发展。当时我进公司的时候，HR是我一个人，除了招聘还要负责很多事情，所以我觉得HR很多的事情都是跟我们直属经理或者团队进行分享。

　　内部员工的推荐是非常有效的方式，而且内部员工推荐的信任值是非常高的。一般在内部有空缺职位的时候，我通常都跟我们部门经理，甚至跟员工聊一下现在有这样的职位，看你周边有没有跟您一样的人群有这样的兴趣，我觉得这是非常好的方式。我们在酒店中大家都知道HR认识最多的就是HR同仁，所以都说每个人都有他的圈子。在互联网思维下，我们HR做事情需要有思维的改变，不再墨守成规，只通过一个方式找人。

　　第二个观点是现在是抢人的时代，现在酒店业也面临非常严峻的问题，就是找不到特别合适的人，或者在有限的资源中能否找到可以被公司所用的人。所谓的快，以前可能人事部有很多人推荐，收到简历通常先放着，看看有没有其他再推荐的人，现在来不及说等一下，这个快是说招聘的速度必须要快。我们现在收到简历的时候，如果我们只是发觉这个人非常不错，第一时间就跟他去电话，甚至有时候大家是在异地的，我负责整个亚洲区的人事，在国内也有项目，但近一两年比较多的项目都在东南亚，所以我的面试都是第一时间通过视频进行的。

　　第三个是雇主品牌的问题，雇主品牌其实是跟人才品牌息息相关的，也只有这样才能够吸引到人。有时候我们单独做雇主品牌，会讲很多这个公司好的地方。其实现在我们也通过很多渠道，比如微信群，现在所有的公司，包括每个单体酒店都有微信群，都会公布空缺职位，或者上传酒店员工的动态，包括培训人才发展的项目，这其实也是在推广这个企业到底是如何关注人的。我相信真正好的人才想进的公司是那些他觉得自己被关注的公司。我觉得刚刚谈到的创新的五个纬度，这蛮像金字塔的。作为HR或者作为企业的高管，我们在找人的时候，必须要看到他是否可以在这个企业找到他所需要的价值体现，而我们可以从我们雇主品牌和人才品牌相互对接中找到适合这个公司想要找寻的人。

　　邹益民：今天的话题首先是对互联网思维有解读，我个人认为任何人，任何企业都应该结合自己的实际情况解读你需要的互联网思维。从我个人的角度来讲如何解读互联网思维?

浙江大学饭店管理研究所所长邹益民先生

　　第一个互。第一个我理解为互动，从原来的单向到双向、从上到下的互动。第二个是互利，网络为什么改变人们的生活方式，我原来买东西肯定到实体店，现在我也成了网购的人，原因是方便、便宜。而这里面归根到底就是吸引力，你这个东西有没有吸引力这是起点。

　　第二个连。一个是路径，第二个是纽带，原来的纽带是完全靠制度，现在的纽带是靠契约。

　　第三个网。第一个是平台，马云说"让天下没有难做的生意"就是搭建平台，现在讲的跨界都是由平台引起的。第二个是网络圈子，现在叫粉丝经济。第三个是口碑。这是我个人理解的互联网思维。

　　第二个落脚点是落到招聘。因为人力资源管理首先是找到人，找对人，这是成功的起点。第二个是还得找对人，招进来的人是合适的，不合适的人同样不能成功。所以我们把人力资源管理首先落到招聘。

　　校园招聘是我们整个招聘中的主要环节。在校园招聘中，我们首先要引起人家的注意，吸引人家的关注力。互联网不仅是一种手段，更是一种路径，酒店营销要成功关键在于产品。我们招聘的基础是工作设计。从今年开始我比较关注工作设计，去年我关注的话题是《"534"人力资源管理法》，让5个人的活3个人完成，领4个人的工资。我们工作本身要有吸引力，我们酒店的工作有相当多的人认为不是人干的，如果是这样的工作性质，这样的工作口碑招人就会碰到很大难处。

　　在互联网环境下，我们的工作是不是要重新设计，我们酒店工作者难道都要到酒店上班吗?在家里上班可能不可能?难道都要那么枯燥吗?都要8小时吗?最高效的工作就是把工作变成游戏，给我们提出未来工作的设计就是娱乐化。为什么要娱乐化，因为大家都感觉到压力山大，所以他更需要放松。我们的工作当然是严谨的，不能像游戏一样，但是我们工作的设计是不是能做得更有趣味，更富有变化。

　　还有一个是工作自由化，工作可以有更多的自主权。

　　第三个是个性化，工作是不是可以有更多更加个性化，人性化的东西。所以我们想让工作变得更有趣味、更有挑战、更有成就感。

　　在校园招聘第一个工作本身是关键，第二个是形式，就是刚刚讲的路径。大家都知道我们浙江大学实行大类招生，大类招生是进来的时候不分专业，一年之后再分专业。在管理学院中旅游的竞争力如何，这种专业在研究型大学中是有影响的。愿意将旅游专业作为第一选择的人不到10个，没有学生选择，这个专业就要淘汰，所以逼得你必须要改变。所以当时规定有一个学科宣讲，讲完之后学生报名，面试。如果按照常规化走肯定不行。我们先搞热身，再在学校论坛发布信息，我们有专业现场展示，把我们专业的特色现场展示出来，原来我们估计70人差不多，结果来200人。

　　所以校园招聘两种基本方式：一种是传统的方式，这种方式已经不适应互联网思维了，所以我们怎么样更加适应90后，更加符合他们的思维方式。第二种是现场互动，在这个过程中观察他的性格特征是怎么样的，价值观是怎么样的。第三个口碑，怎么创造口碑，要有典型案例，一个酒店集团成功的典型是最好的教育，他的师兄师姐现身说法是最好的。所以我觉得互联网思维下的招聘思维就是这三个关键。

　　董立文：感谢邹教授深入，激情的分享。您有这么多手段，把他忽悠进旅游行业，他来了发现不是那么回事，还是很辛苦的怎么办?

亚洲酒店论坛首席执行官董立文女士

　　邹益民：人的认知不一样之后他的态度也不一样了，当他有兴趣了，再苦再累他也觉得这是一种经历，是一种锻炼，能坚持下来。

　　董立文：我大学毕业的时候有一段时间想进旅游行业，当时以为旅游行业就像旅游一样的行业，结果发现台前和台后完全不一样，但也坚持下来了，尽量在旅游行业挖掘一些乐趣。实际上很多工作设计，为别人派任务很容易，如果这个工作的设计本身就是违反一个人的行为学原理，我们每天又自我麻痹，为什么要这样呢?其实这里面还是可以充满很多乐趣的。我们想把互联网思维大的概念越来越多介绍给酒店行业同仁，让大家利用互联网思维做事，我们也不要神话互联网思维，它有很多有意义的思考点，但确实要按照自己的行业背景选择一些对自己实用的。

　　我们亚洲酒店论坛也有猎头业务，我们想从顶层设计开始设计猎头流程，叫极致思维，招人极致，面试也要极致，后来发现这个会出现问题，有人生经验的人不一定在第一个环节，如果你想把这个做到极致很难。一开始你做一道菜先要有足够的原料，到最后你会发现你的原料就不充分。我觉得互联网思维有很多层面值得我们酒店行业各个工作类别的同仁借鉴，招聘也只是冰山一角。

　　乔顿：大家能够在一起，对单体来说很少，但是对全体来说很大，这就是互联网思维。什么是互联网思维?它是一个产品，互联网产品市面上三个概念：第一个功能单一，简单。第二个快速可复制。第三个服务好。这怎么解决社会性的话题，比如今年面临史上最难就业季，794万大学生都面临找工作，从单体角度出发很难解决问题，怎么用互联网的思维做这件事情?

　　我们兄弟会有一个很好的项目叫馒头计划，就是导师计划，我有能力找10个跟我级别差不多的导师，我们叫大馒头，我告诉你我现在要向全社会范围招50名HR门徒，他跟我入行10年的人绝对可以学到我专长方面的知识，这样10个人可以招50个。我再跟HR学徒们布置一个任务，让每个人到学校找10个他们的学弟，学妹，再把你在职场的感悟分享给他们，这一层就到500人了，再告诉这些学生你们回学校组织，如果你能组织10个人或者100人，我就派我们招聘兄弟会的人给你做职业规划，下面这三层是5千到5万人，这就是互联网思维。

　　像我们这样的组织，在未来大有前途，《第三次工业革命》这本书"未来需要什么组织业态驱动整个社会经济有四个主体：第一个市场、第二个政府，但是第一主体和第二主体因为智能技术的发展人员缩减。第三类是非主体经济，比如我们私下的黑市交易等等。最后一个是公民社会，公民社会是基于电脑和互联网发起的，每个人都有自己的业余爱好，不管你喜欢不喜欢，他们上班的时候就喜欢上淘宝，根据自己的兴趣爱好上微信，车友俱乐部，妈妈俱乐部，这些虽然商业价值不大，但对社会肯定有社会价值，这就是公民社会。你只要告诉他们这个组织就有这样的价值就足够了。

　　我们人人都可以做一些事情，而做和不做取决于你一念之间，如果你加入我们凑成整体就带来巨大的社会价值。

　　陈显伟：确切来讲我们刚刚探讨了一个很有意思的问题，就是如何快速的招到人。我的启发是招得快一定要体现在灵活上，另外一个才是快速。现在真正好的人才，一定有四五家企业盯着，你下手如果不快，别人已经下手了。讲这个问题的时候，不是说让大家违背以前人力资源的游戏规则，而是通过互联网这样的手段和方法推动这样的行为。所以说我们在招聘的时候有几个东西一定要依靠，一个是完善的招聘渠道，这个招聘渠道是比较鲜活的。

　　第二个外围的招聘伙伴，外围如果没有招聘伙伴在第一时间做信息的传递，很难做到适应目前这个社会，真正优秀的人才根本不可能在招聘公告上看得到。所以说社交网络真正推动的意义就在这里，把整个招聘者跟需求者完全联络在一起，这个联络的生命力很强。通过这样的形式，后面的快体现在一旦有这样的信息确定之后，第一时间传递给你的用人部门，这就形成招聘的闭环。现在95后这帮人出来很有主见，你想一贯传输文化已经传不进去了，他要的是氛围，所以这些东西已经完全不一样了。95后这帮人除了有主见，还要在这个过程中受到重视，受了重视，又有主见，回归到即时奖励，包括钱，有心情，有了心情才愿意给你干下去。

　　董立文：各位嘉宾都应该是拥有10年以上的从业经历，您怎么用30个字写一份你个人的履历?

　　邹益民：首先你要到哪里，我们写的东西必须是要和它公司吻合的。

　　董立文：如果这样想永远想不出来。

　　邹益民：做任何事情还是讲究有针对性，这非常重要。

　　董立文：说到底简历的功能属性是向用人企业更好的展示自己。

　　乔顿：人都要惜命，但是并不是养生，是要在人生有限的时间内折腾。我觉得第一个是标签，我给自己的标签是海归，兄弟招聘会，HR咖啡，第二个是分享知识，共享资源，乐享生活，大学生公益，年轻招官公益，小我大爱。还有一个是有情怀，喜欢喝酒。

　　董立文：实际上道路千万种，用三十个字写简历不止一种解决方案，大家可以在互联网上搜索一下如何用30个字写简历，这些答案一定会给你启发。谢谢各位嘉宾的参与!