王健林吐槽某企业HR包房"挖人" 什么样的员工最容易被诱惑？

　　前两天，在万达集团2018年的年会上，王健林提到一个非常有趣的点，"某大型企业人力资源部门领导在万达总部旁边的文华酒店长期包房，成天找我们的管理人员谈话"。

　　酒店行业挖人，虽不至于像王健林所提的长期包房那么夸张，但也算是千方百计。

　　有新闻称海南已成酒店人才"练兵场"，光是三亚，从事旅游酒店的人口就约有4.7万人。

　　海南高端酒店多，一方面培养了大批成熟的从业者，以致一些外省大型酒店开业前会到海南来"挖人";另一方面，许多有志从事酒店业的人也把海南当成"练兵场"，这也促使海南成为酒店业人才的流通地。

　　除此之外，职业的酒店学校毕业的学生，也是早早被一抢而空。而通过猎头已渐成酒店行业吸引高管人才的主流方式。据中锐猎头公司酒店行业猎头顾问不完全统计，目前四星级酒店和大型连锁酒店集团公司中，通过或正在通过猎头渠道进行招聘的占85%左右。

　　到了年底，不止酒店，各行各业都在试图留住员工，员工也会在此时蠢蠢欲动。什么样的员工最容易被诱惑，什么样的公司才能留住员工，成为至关重要的话题。

　　Chapter 1

　　这样的员工，更容易离职

　　作为劳动密集型行业，酒店员工--尤其是一线员工，薪资水平偏低，工作强度、压力大，离职率自然偏高。但即便如此，如果人员流动太快，会使公司招聘、培训环节不堪重负，直接影响酒店绩效和长期发展。迪拜的TFG资产管理公司发布了一份研究报告，结果显示，一家300个房间的酒店，当离职率从5%上升到30%之后，酒店毛利率会下降7.7个百分点，营收会减少22.1%之多。

　　员工离职的原因有多种多样，但是隐藏在最深处的原因只有三条：工资待遇低于期望值、对管理方式感到失望和没有职业发展提升。

　　而通过迈点研究院的一份报告，我们不难发现，这些员工，更容易跳槽离职。

　　Chapter 2

　　留人，酒店要怎么做？

　　酒店人员跳槽，有的是对领导不满意，有的是对工作环境不满意，有的是对发展空间不满意。寻求高收入，也是跳槽的一个重要原因。为了避免人才被挖，酒店也在积极寻找留人的方法。

　　要留人，首先要招对人

　　古人讲"知人善任，人尽其才"，意思就是要充分了解人的品德和才能，才能把人安排到最合理的位置上，发挥最大的才能。而"知人"的过程则始于招聘，招聘环节的质量跟日后人才的留任几率有着直接关系。

　　海航酒店集团人力资源总监和泰博(Teppo Helles)认为企业应该在招聘上投入更多精力，建立自己的招聘网络和渠道，确保招聘过程的质量。除此之外，酒店在招聘过程中还要注重雇主品牌的建设，而这个过程不是一蹴而就的。

　　在互相了解、信任的基础上达成的契约关系才容易持续。招聘是一个双向选择过程，企业不只要筛选候选人，候选人也要有足够的机会充分了解企业的环境和文化，这样才能尽量避免刚入职不久就发现双方并不契合的尴尬。

　　要留人，就要让人觉得"有奔头"

　　"钱多活少离家近"的工作当然容易留人，但现实是99%的人都没法找到这样的机会。酒店属于服务行业，入门收入不高，工作强度大，休假时间少，如果再没有其他方面的满足感，那很容易就让人失望而去。

　　首先酒店应努力开阔市场，提高经营收入。做好经营工作是第一要义，只有酒店完成经营预算并有盈利，才能够进行下一步投入，以求更好的发展。让员工能够拿到和心理预期相符的收入和待遇，让员工感到了自身的工作价值。

　　此外，打造高效、合理的内部人才培养机制，给员工提供广阔的发展平台是留人的长久之计。

　　王道是对企业文化的认同

　　积累经验快、平台广、晋升通道顺畅，这些都是非常"实在"的留人方法，能真正做好，就能打80分了。但是要在黏住人才方面做到90分以上，公司还必须要有更高层次的感召力。

　　酒店要建立完善的规章制度和工作流程，同时要具备强大的执行体系、沟通体系和监督体系，让日常管理工作流程化、规范化和精细化。因为员工们不仅仅是在培训教室里学习岗位知识和技能，更重要的是在日常工作中去感受酒店的企业文化和管理制度，员工们耳濡目染，长期沐浴在企业文化的浸染中，潜移默化中感悟和成长。

　　Chapter 3

　　这些新方式，或成为酒店留人法宝

　　很多员工工作到一定年限后，遇到了职业发展的"瓶颈期"，一直停滞不前。在这个时候员工最容易感到倦怠，每天在重复着同一样的工作。而酒店未给他们创新更多工作内容，赋予更多责任，最终选择放弃。许多开业多年的老酒店，目前最需要的就是"创新"，服务内容创新、管理创新，不拘泥于过去的传统模式，改变经营思路，拓宽服务内容，改变育人和用人方式。

　　有些业内人士就曾提出过一些并不常规的留人方式。

　　小费与服务费奖励机制的落地实践

　　在酒店行业，流失率最高的当属基层员工，导致员工离职的最主要原因是薪酬过低，如何提升薪酬?曾有人提出能否靠小费、服务费等来进行员工激励，但由于社会习惯、利益冲突等原因这种设想没能得到大规模实践，不过这并不妨碍有些企业仍在这条路上做出大胆探索。

　　资深酒店管理人李志平是国内最早提倡收取酒店服务费的专家之一，他表示当时提出收取服务费是要求全部归酒店服务员所有，以提升薪资待遇，现在大部分酒店的实际做法完全走了样，服务费成了酒店收入。

　　有专家呼吁，企业的老板们要舍得把服务费奖励给员工。付小费的消费习惯尚未普遍形成，如果让员工在获得打赏以外还能获得服务费，他们就可以感受到企业对自己的重视

　　灵活用工制与共享用工平台的畅想

　　近年来，有些酒店集团推行了内部灵活用工制，一方面希望缓解酒店的用工压力，另一方面也可以进一步提升员工的收入水平。这些酒店鼓励员工利用空闲时间申请从事除本职岗位以外的其他工作，当然从事其他工作之前需要经过培训并取得相应资格。员工根据工作时长、工作类型、等级获得相应报酬。据悉，目前一些企业的灵活用工制也取得了良好效果。

　　酒店业的员工离职困境确实是个老生常谈的话题，不过正因为"常谈"，说明人们从来没有放弃过对于解决之道的思考。对于酒店来说，员工被诱惑不可怕，可怕的是酒店没有"盾"，让员工心甘情愿抵御诱惑。